男女雇用機会均等法と労働者派遣法―1980年代の雇用制度は女性の就業と働き方をどう変えたのかだんじょこようきかいきんとうほうとろうどうしゃはけんほう せんきゅうひゃくはちじゅうねんだいのこようせいどはじょせいのしゅうぎょうとはたらきかたをどうかえたのか

高度成長後も、女性の雇用者数は増加を続けました。厚生白書によれば、女性雇用者は1980年の1354万人から1985年には1548万人、1990年には1834万人へ増え、雇用者全体に占める女性の割合も1985年には35.9％となりました。製造業だけでなく、事務、販売、サービスなど雇用の受け皿が広がったことも背景にありました。

一方、女性の年齢別労働力率には、結婚・出産期にいったん低下し、その後再び上昇する『M字型』が明瞭に残っていました。1980年には25〜29歳と30〜34歳が大きな谷となっており、女性の就業拡大は、そのまま継続就業の一般化を意味しませんでした。

この時期の課題は、女性が働く人数を増やすことだけではなく、採用、配置、昇進など企業内の雇用管理で男女をどう扱うか、また企業が必要とする専門・事務労働をどのような雇用関係で確保するかという制度の組み替えでした。

国連は1979年に女子差別撤廃条約を採択し、日本は1980年に署名しました。条約批准に向けた国内法整備の一つとして、1985年に男女雇用機会均等法が成立し、日本は同年6月に条約を批准しました。均等法は1986年4月1日に施行され、雇用における男女の機会と待遇を法制度の課題として明確にしました。

ただし、最初の均等法を現在の法律と同じものと考えてはいけません。1985年法では、募集・採用、配置・昇進について女性を男性と均等に扱うことは事業主の『努力義務』でした。一方、一定の教育訓練や福利厚生、定年・退職・解雇などでは女性に対する差別的取扱いが禁止され、結婚・妊娠・出産を理由とする退職制度や一定の解雇も禁止されました。

募集・採用や配置・昇進における女性差別が法的な禁止へ強化されるのは、1997年改正後です。したがって1986年の施行を『職場の男女平等が完成した年』とするのではなく、企業の雇用管理を男女均等の方向へ転換させる出発点の一つとして捉える必要があります。

均等法施行を前後して、企業の一部では男女別に採用・配置する方式から、『総合職』『一般職』など複数のコースを設ける雇用管理へ移る動きが広がりました。総合職には企画・営業・管理職候補など基幹業務への道が開かれ、女性が従来より幅広い職務へ進む制度上の入口が生まれました。

しかし、実際には女性の多くが一般職に集中し、総合職には転勤などの条件が付されることもありました。内閣府の男女共同参画白書も、均等法を機にコース別雇用管理が採用された一方、企業で働く女性の多くは一般職だったと整理しています。形式的に『男女別』でなくなっても、職務、昇進、賃金の差が容易に消えたわけではありません。

さらに、長時間労働や全国転勤を基幹職の前提とする雇用慣行と、家事・育児を女性が多く担う社会慣行が重なると、制度上応募できても実際の選択肢には差が残ります。均等法の意味と限界は、法律の文言だけでなく企業の雇用慣行と家庭内の役割分担を合わせて見る必要があります。

1985年7月5日に労働者派遣法が公布され、1986年7月1日に施行されました。派遣労働では、労働者は派遣元企業と雇用契約を結びながら、実際の仕事では派遣先企業の指揮命令を受けます。雇用主と仕事上の指揮命令者が異なる点が、派遣労働の大きな特徴です。

制度発足時から、現在のように幅広い仕事へ派遣できたわけではありません。1985年の制度設計では、常用雇用を代替するおそれが少ない専門的知識などを必要とする13業務が対象とされ、施行後まもなく3業務が加わって16業務となりました。ソフトウェア開発、事務用機器操作、通訳・翻訳、秘書などがその例です。

1999年に対象業務が原則自由化される以前の派遣制度は、対象となる業務を列挙する『ポジティブ・リスト方式』でした。したがって、1986年の派遣法成立を、後の製造業派遣や広範な一般事務派遣まで一度に認めた出来事として説明してはいけません。

二つの法律は目的の異なる制度です。均等法は企業内の採用・配置・昇進などで女性の機会を拡大することを目指し、派遣法は企業が外部の労働者を受け入れる労働力需給の仕組みを法的に整備しました。『女性のための二つの法律』として同一視するのは適切ではありません。

しかし、サービス化・情報化が進む1980年代の労働市場では、事務・情報処理・専門サービスなど、女性が多く就く職域の拡大と派遣制度の成立が重なりました。女性が正社員として基幹職を目指す道が広がる一方、パートや派遣など企業の内部昇進とは異なる働き方も拡大していく条件が整いました。

この変化を『自由な働き方が増えた』とも『非正規化がただちに進んだ』とも一面的に評価しないことが重要です。1980年代には新しい選択肢と制度的保護が生まれましたが、雇用の安定、処遇、昇進機会、仕事と家庭の両立という課題も残りました。派遣対象の大幅な自由化と非正規雇用の拡大は、平成期の変化として区別して考える必要があります。

1980年代後半までに、女性の雇用者数は増え、若い女性の労働力率も上昇しました。均等法は『女性だから基幹的な仕事へ進めない』という雇用管理を見直す契機となり、派遣法は新しい労働力需給の制度を社会に定着させる出発点となりました。

一方、女性のM字型労働力率、コース別雇用管理における職務差、管理職への昇進格差などは残り、均等法自体も後の改正によって強化されることになります。昭和末の制度改革は、完成した平等な労働市場の成立ではなく、企業中心の雇用慣行を維持しながら、男女均等と働き方の多様化を組み込み始めた過渡期として位置付けられます。