人手不足と働き方改革―人口減少下の雇用制度はなぜ再設計されたのかひとでぶそくとはたらきかたかいかく じんこうげんしょうかのこようせいどはなぜさいせっけいされたのか

日本の生産年齢人口は1990年代半ばをピークに減少へ転じ、平成後期には少子高齢化による労働力供給の制約がより明確になりました。一方、景気回復局面で企業の求人が増え、女性や高齢者の就業率も上昇したため、単純に『働く人の総数が減ったから人手不足になった』とだけ説明することはできません。産業・職種・地域ごとの需要と供給のずれも重要でした。

厚生労働省は平成30年版労働経済白書で、少子高齢化による労働供給制約を抱えるなか、多様な人が事情に応じて働ける環境と労働生産性の向上が重要だと位置づけています。人手不足への対応は、採用人数を増やすだけでなく、離職を防ぎ、育児・介護などと仕事を両立しやすくすることとも結びつきました。

このため平成後期の雇用政策では、人口減少、労働参加、生産性、労働条件を相互に関連する問題として扱う傾向が強まりました。外国人労働者の受入れ拡大も同時期に進みますが、それは在留資格制度という別の中心問いを持つためTopic 38で扱います。

人手が足りない職場では、既存の労働者へ業務が集中し、長時間労働が固定化する危険があります。日本では労使協定、いわゆる36協定を結べば法定労働時間を超える時間外労働が可能でしたが、改正前は法律そのものに一般的な罰則付き上限が置かれていませんでした。過労死等の防止という観点からも、長時間労働を制度的に抑える必要性が強まりました。

もう一つの論点が、パートタイム、有期契約、派遣など非正規雇用と正規雇用の処遇です。1990年代以後の非正規雇用拡大の背景はTopic 17で扱いますが、平成後期には、雇用形態の違いだけで不合理な待遇差が生じないようにすることが政策課題となりました。

長時間労働の是正と待遇差の見直しは目的が同一ではありません。前者は労働時間と健康確保、後者は雇用形態間の待遇の合理性に重点があります。働き方改革は、こうした異なる課題を一つの政策パッケージにまとめて進めた点に特徴があります。

政府は2016年に働き方改革実現会議を設置し、労使代表や有識者を交えて制度改革を検討しました。2017年3月28日に決定された『働き方改革実行計画』は、同一労働同一賃金、長時間労働の是正、柔軟な働き方、女性・若者・高齢者の就業環境などを横断的に扱いました。

ここで重要なのは、『働き方改革』が一つの法律名ではないことです。実行計画で方向性を示し、その後、労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法など複数の制度を改めることで具体化されました。

改革には、企業の競争力・生産性向上という経済政策上の狙いと、労働者の健康確保や仕事と生活の両立という社会政策上の狙いが併存していました。そのため、政策全体を『残業削減策』だけに縮めて理解すると、制度の広がりを見失います。

2018年6月29日、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が成立しました。改正労働基準法では、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がある場合にも年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限を設けました。

一般の大企業には2019年4月から、中小企業には2020年4月から上限規制が適用されました。一方、建設事業、自動車運転業務、医師などには業務特性を踏まえた適用猶予が置かれました。したがって2019年4月に日本のすべての職場へ同じ規制が一斉に適用されたわけではありません。

また、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者が年5日の取得時季を指定する仕組みなども導入されました。労働時間改革は、残業時間の上限だけでなく、休暇取得や健康確保を含む制度変更でした。

働き方改革関連法は、正規雇用労働者と短時間・有期雇用労働者、派遣労働者との間で、不合理な待遇差を設けることを禁止する制度を整えました。職務内容や配置変更の範囲などを考慮し、基本給や賞与、手当、福利厚生などについて待遇差の合理性を問う仕組みです。

ただし『同じ会社なら全員の賃金を同額にする』制度ではありません。職務内容、責任、配置変更の範囲などの違いを考慮しつつ、不合理な差をなくすことが中心です。制度の適用も大企業と中小企業で時期が分かれました。

さらに、法律が成立したことだけで長時間労働、人手不足、男女間格差、正規・非正規間格差がすべて解消したわけではありません。企業の人員配置、取引慣行、賃金制度、労働者の選択なども関わります。働き方改革は、人口減少下の雇用社会を再設計する出発点の一つであり、その効果は制度ごとに検証する必要があります。