男女共同参画社会基本法と女性就業―法制度の整備は職場と家庭のジェンダー構造をどう変えたのかだんじょきょうどうさんかくしゃかいきほんほうとじょせいしゅうぎょう ほうせいどのせいびはしょくばとかていのじぇんだーこうぞうをどうかえたのか

昭和末の1985年に男女雇用機会均等法が成立し、1986年に施行されました。これは募集・採用や配置・昇進など雇用分野の男女平等を進める重要な出発点でしたが、男女共同参画の課題は職場の雇用管理だけには限られません。政治や行政の意思決定、家庭での家事・育児・介護、教育、地域活動など、社会の幅広い領域で男女の役割や機会を見直す必要がありました。

また、女性の雇用者数が増える一方、結婚・出産・育児期に仕事を離れる女性が多く、再就職時には非正規雇用となる場合も多いという構造が続きました。制度上の雇用機会を整えるだけでなく、働き続けられる条件や家庭内の役割分担も含めて考える必要が高まったのです。

1999年6月、男女共同参画社会基本法が成立しました。法律は男女共同参画社会を、男女が社会の対等な構成員として自らの意思であらゆる分野の活動に参画する機会を確保され、政治的・経済的・社会的・文化的利益を均等に享受し、ともに責任を担う社会と定義しました。

基本理念には、男女の人権の尊重、性別による固定的な役割分担など社会制度・慣行への配慮、政策等の立案・決定への共同参画、家庭生活と他の活動との両立、国際的協調が掲げられました。国には施策の総合的な策定・実施と男女共同参画基本計画の策定、都道府県には地域の計画策定が求められ、市町村にも計画策定の努力義務が置かれました。

この基本法は、個々の職場で特定の差別行為を直接取り締まる労働法というより、男女共同参画を政府・自治体の政策全体に組み込むための基本的な枠組みです。そのため、具体的な雇用、両立支援、暴力防止などは別の法律や政策と組み合わせて進められました。

平成期には女性の就業が拡大し、年齢別の労働力率で30歳代が落ち込む『M字カーブ』は次第に浅くなりました。2010年代には30歳代を含む幅広い年齢層で女性の就業率が上昇し、共働き世帯も片働き世帯を上回る状態が定着していきます。

その背景の一つが仕事と育児・介護の両立支援です。1992年には育児休業制度が法的権利として施行され、1995年改正では介護休業制度が設けられ、1999年には介護休業が義務化されました。その後も子の看護休暇、時間外労働の制限、短時間勤務などが拡充され、2009年改正では3歳未満の子を育てる労働者への短時間勤務制度などが強化されました。

ただし、制度利用には大きな男女差がありました。2010年前後でも女性の育児休業取得率が高い一方、男性は低水準で、出産を機に離職する女性も多く残っていました。女性の就業継続を支える制度が整っても、育児・家事を女性が多く担う構造まで同じ速度で変化したわけではありません。

男女共同参画は、働く機会だけでなく、家庭内で個人の尊厳と安全が保障されることとも関係します。2001年、議員立法によって配偶者暴力防止法が成立しました。法律は、配偶者からの暴力を重大な人権侵害として捉え、相談、保護、自立支援などの体制を整備しました。

都道府県の婦人相談所などが配偶者暴力相談支援センターとして相談や一時保護、自立支援情報の提供などを担い、裁判所による保護命令制度も設けられました。その後の改正で対象や保護制度は拡充されています。

この法律の意義は、家庭内の暴力を単なる『夫婦間の私事』として扱うのではなく、行政・司法が被害防止と保護に関与する制度を設けた点にあります。ただし、法律成立によって暴力被害そのものがなくなったわけではなく、相談につながりにくい被害や支援体制の地域差などは継続的な課題でした。

女性の就業者が増えても、管理職や意思決定層に占める女性割合、勤続年数、賃金などには男女差が残りました。例えば内閣府の男女共同参画白書では、2010年代にも管理的職業従事者に占める女性の割合が低く、女性の非正規雇用割合が高いことが継続的な課題として示されています。

2015年に成立した女性活躍推進法は、国・地方公共団体と一定規模以上の民間事業主に、女性の採用・継続勤務・労働時間・管理職登用など自らの状況を把握して課題を分析し、数値目標を含む行動計画を策定・公表し、女性の活躍状況に関する情報を公表する仕組みを導入しました。2016年4月の全面施行時には、常時雇用する労働者301人以上の一般事業主が義務対象でした。

これは『女性を一定数採用すれば平等になる』という制度ではなく、企業自身にデータを確認させ、課題を可視化し、継続的な改善計画を求める仕組みです。女性が働いている人数だけでなく、採用後に働き続けられるか、管理職などへ登用されるかという職業生活の質も政策対象になりました。

制度は働き続ける選択肢や被害から保護される仕組みを広げますが、職場の採用・配置・昇進慣行、長時間労働、家庭内の家事・育児・介護分担、保育サービス、雇用形態など、実際の生活を左右する条件は法律一つでは変わりません。

平成後半には女性の就業率が大きく上昇し、M字カーブも浅くなりましたが、女性の非正規雇用割合は高く、管理職に占める女性割合も低い水準が続きました。就業者数の増加をそのまま職場での地位や所得の平等とみなすことはできません。

したがって平成期の男女共同参画は、『法律ができて平等が実現した』歴史ではなく、参加のための制度的条件が段階的に整う一方、職場と家庭の役割構造がどこまで実際に変化したのかが問い続けられた過程として捉えることが重要です。